介護業界や福祉分野で働く事業者の中には、「処遇改善加算」や「ベースアップ等支援加算」などを受け取っている一方で、人件費の見直しや職員の賃金調整を検討しているケースもあります。しかし、「加算を受けているのに賃金を下げてもよいのか？」という疑問は、制度上とても重要な論点です。
この疑問は、特に介護事業所の経営者や事務担当者、人事労務を管理する責任者から多く寄せられています。制度の理解不足により、加算の返還や指導・監査の対象となることもあるため、慎重な対応が求められます。
加算を受けていても賃金を下げることは原則NG
結論から言えば、「処遇改善加算」や「ベースアップ等支援加算」を受け取っている場合、対象職員の賃金を下げることは原則として認められません。加算は職員の処遇（給与や手当）の向上を目的としているため、逆に賃金を下げる行為は制度の趣旨に反します。
特に「処遇改善加算」は、加算分を明確に職員の賃金改善に充てることが義務付けられており、年度ごとに実績報告も必要です。加算を受け取っていながら、処遇が悪化していると判断されれば、加算の返還や監査指導のリスクがあります。
制度の背景と具体的な要件
「介護職員処遇改善加算」や「特定処遇改善加算」「ベースアップ等支援加算」は、介護人材の確保・定着を目的に、職員の賃金改善を支援するために設けられた制度です。
それぞれの加算には以下のような要件があります：
- 加算額に応じた処遇改善の実施（例えば一定割合を賃金引上げに使用するなど）
- 実績報告の提出（実際にどう処遇改善を行ったか）
- 計画書の作成・提出（事前に改善方針を示す）
これらの要件に反する行為、例えば賃金の引き下げや改善分を別用途に流用する行為は、制度違反と見なされ、返還命令や指導対象となる可能性があります。
よくある誤解とその落とし穴
一部の事業者では、「業績が悪化した」「他の手当を増やしているから」などを理由に、基本給を下げたり、ボーナスを削減したりするケースがあります。しかし、加算の趣旨は「全体としての処遇改善」であるため、トータルで処遇が下がってしまっては意味がありません。
また、「加算をもらっている職員とそうでない職員の間で調整すればいい」との誤解も見られますが、対象職員ごとの処遇改善状況もチェックされるため、注意が必要です。
実務での注意点
実務上では、以下の点に注意が必要です：
- 加算を受けている期間中は、処遇改善計画に沿った支給を行うこと
- 賃金変更（特に減額）を行う際は、制度上の問題がないか専門家に確認すること
- 実績報告において虚偽の記載がないよう正確な記録を保つこと
- 年度単位での「全体的な処遇改善」が実現できているかを常に確認すること
制度に詳しくないまま安易に賃金を下げると、後々重大なトラブルに発展するおそれがあります。
士業としての支援内容
行政書士や社会保険労務士（社労士）は、加算取得に必要な計画書の作成、処遇改善実績の報告、制度要件の確認など、事業者が法令遵守しながら適切な処遇改善を行うためのサポートを提供しています。
特に賃金体系の見直しや、加算との整合性を保った人事制度の構築においては、社労士の専門的な支援が効果的です。また、指導監査の際にも、適切な書類準備や対応のアドバイスを行うことが可能です。
まとめ
加算を受けている場合、職員の賃金を下げることは基本的に制度違反となる可能性があります。加算制度の趣旨を理解し、事前の計画と報告をきちんと行うことが重要です。
もし業績や人件費の見直しが必要な状況であれば、独断で賃金変更を行う前に、専門家に相談し、法令との整合性を確認することを強くおすすめします。小さなミスが大きな返還リスクにつながる前に、正しい知識と対応を心がけましょう。
※わかりやすさを優先するためにあえて正確な用語・表現などを用いてない場合がございます。
※敢えて詳細な要件などは省略していることもございます。
弊所にご相談の無い状況でこの情報を利用されて生じたいかなる損害についても、弊所は賠償責任を負いません。